Unternehmen mit dem GPTW 2026 Siegel: Arbeitsplatzpraktiken, die das Arbeitserlebnis verändern

In einem Arbeitsmarkt, in dem das Gehalt nicht mehr der alleinige entscheidende Faktor für die Gewinnung von Talenten ist, stehen mexikanische Unternehmen vor einer neuen Herausforderung: die Schaffung von Unternehmenskulturen, in denen die Mitarbeiter wirklich bleiben wollen. Dies war genau der gemeinsame Nenner zwischen Organisationen, die von GPTW im Rahmen der Rangliste der „Besten Arbeitsplätze 2026 in Mexiko“ in der Kategorie Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern (National) ausgezeichnet wurden.

Obwohl sie unterschiedlichen Sektoren angehören, sind sich die Unternehmen einig, dass die Arbeitskultur aufgehört hat, ein aspiratorischer Diskurs zu sein, und zu einer Geschäftsstrategie geworden ist. Das Zuhören der Mitarbeiter, die Schaffung von Räumen für direkte Kommunikation, das Angebot von Arbeitsplatzflexibilität und die Stärkung menschlicher Führung sind einige der Praktiken, die ihnen heute auf nationaler Ebene Anerkennung verschaffen.

Arbeitswohlbefinden als Wachstumsstrategie

Für Samuel Serfati, stellvertretender Generaldirektor von Laboratorios Jayor, bedeutet das GPTW-Siegel mehr als nur eine unternehmerische Anerkennung.

„Es ist eine große Errungenschaft. Sie ergibt sich aus Teamarbeit, aus der gemeinsamen Anstrengung von uns allen und daraus, dass wir oft zuerst an den Mitarbeiter und dann an das Unternehmen denken“, erklärte er.

Der Manager versicherte, dass sie innerhalb der Organisation verstanden haben, dass eine motivierte Person die Unternehmensleistung direkt beeinflusst.

„Eine Person, die zufrieden ist, wo sie arbeitet, ist viel effektiver, hat mehr Elan und erzielt viel mehr Erfolge. Motivation ist die Luft, die wir alle brauchen“, betonte er.

Um dies zu erreichen, hat das Unternehmen Programme zur ganzheitlichen Gesundheit und zur engmaschigen Betreuung implementiert.

„Wir haben einen medizinischen und psychologischen Dienst sowie Unterstützung bei Krankenhausaufenthalten und Mutterschaft eingerichtet. Die Personalabteilung ist sich der Geschehnisse jedes Mitarbeiters sehr bewusst“, detaillierte er.

Bei Transportes Cepsa lag der Fokus ebenfalls darauf, die Lebensqualität der Arbeitnehmer zu verbessern.

José Luis Vega, Personalleiter des Unternehmens, erklärte, dass das Unternehmen flexible Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitszeiten und hybride Modelle eingeführt hat.

„Wir haben die wirtschaftlichen Leistungen, flexible Arbeitszeiten und die Verkürzung der Arbeitszeit angepasst. Samstags haben wir Homeoffice und einige Tage verlassen wir das Büro um vier Uhr nachmittags“, kommentierte er.

Das Ergebnis, so versicherte er, spiegelt sich in einem gesünderen Arbeitsumfeld und einer geringeren Fluktuation wider.

Menschen zuhören: Die Praxis, die die Unternehmenskultur verändert hat

Eine der Übereinstimmungen zwischen den von ausgezeichneten Unternehmen ist die Bedeutung des aktiven Zuhörens. Für Grupo San Jacinto wurde diese Praxis zu einem der Grundpfeiler ihrer Arbeitskultur. Norma Aurora Cruz Reynoso, Leiterin der organisationalen Entwicklung des Unternehmens, versicherte, dass die Anerkennung die geleistete Arbeit der gesamten Organisation bestätigt.

„Für uns steht der Mensch im Mittelpunkt unseres Handelns“, bekräftigte sie.

Die Managerin erklärte, dass eine der Hauptanstrengungen darin bestand, die Nähe zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu stärken.

„Wir haben verschiedene Zuhörmöglichkeiten: persönliche Treffen, Vorschlagsboxen und direkte Kanäle, sogar mit unserem Geschäftsführer. Jede Anfrage und jedes Anliegen wird bearbeitet und beantwortet“, gab sie an.

Darüber hinaus wies sie darauf hin, dass die Führungskräfteentwicklung entscheidend für die Festigung des Zugehörigkeitsgefühls war.

„Wir arbeiten viel mit den Führungskräften zusammen, um sie daran zu erinnern, dass der Mensch ein Mensch ist, keine Nummer“, hob sie hervor.

Bei IDN Desarrollos ist organisatorisches Zuhören ebenfalls Teil ihrer Wachstumsstrategie. Karen Cárdenas Ramírez, Leiterin des Personalwesens, erklärte, dass sie nach jeder GPTW-Bewertung spezifische Aktionspläne entwickeln.

„Wir analysieren die Ergebnisse sehr genau und verstehen, was die Menschen wirklich brauchen. Es geht nicht nur darum, früher nach Hause zu gehen, sondern um tiefere Themen wie Führung, Feedback und Weiterbildung“, sagte sie.

Das Unternehmen hat sogar Lernplattformen und Modelle für kontinuierliches Feedback implementiert, um die berufliche Entwicklung zu stärken.

Das Unterscheidungsmerkmal der GPTW 2026-Unternehmen

Ein weiteres Element, das von den ausgezeichneten Organisationen am meisten hervorgehoben wird, ist die Nähe ihrer Führungskräfte. Bei Laboratorios Jayor zum Beispiel ist die Offenheit gegenüber den Direktoren Teil ihrer Kultur.

„Es gibt keine Bürokratie. Die Türen der Direktoren stehen jedem offen. Wir sind sehr offen dafür, zuzuhören, was die Leute brauchen“, bekräftigte sie.

Bei IDN Desarrollos pflegen die Mitarbeiter einen häufigen Kontakt mit der Geschäftsleitung.

„Ich sehe zum ersten Mal Direktoren und CEOs, die sich wirklich für die Unternehmenskultur engagieren. Unser CEO kann jeden Tag durch die Organisation gehen und sich an jeden Mitarbeiter wenden, um ihn zu fragen, wie es ihm geht“, kommentierte sie.

Die Managerin erklärte, dass dieses Engagement dazu beiträgt, dass Initiativen zur Arbeitskultur nicht als etwas Isoliertes der Personalabteilung wahrgenommen werden.

„Zertifizierungen sind nicht nur Sache der Personalabteilung, sondern der gesamten Organisation“, betonte sie.

Bei Transportes Cepsa basiert die Führung auch auf Vertrauen und Autonomie.

„Heute sind die Arbeiten auf Ziele ausgerichtet, nicht so sehr auf die Arbeitszeit. Jeder hat die Freiheit, prozessorientiert zu arbeiten, und das hilft uns, ein gutes Arbeitsklima zu schaffen“, erklärte sie.

Wie wirkt sich GPTW auf die Anziehung und Bindung von Talenten aus?

Über die Anerkennung hinaus sind sich die Unternehmen einig, dass das Gütesiegel ihre Reputation als Arbeitgeber gestärkt hat. Bei Transportes Cepsa beeinflusst das GPTW-Siegel sogar die Rekrutierungsprozesse.

„Es gibt Leute, die uns in den Vorstellungsgesprächen sagen, dass sie das Gütesiegel gesehen haben und das ihnen Vertrauen und Glaubwürdigkeit gibt, dass sie an einem guten Arbeitsplatz landen“, kommentierte er.

Darüber hinaus habe die Anerkennung auch die Geschäftsbeziehungen mit Kunden und Partnern positiv beeinflusst. Grupo San Jacinto erlebte seinerseits eine bedeutende Transformation bei der Talentgewinnung.

„Vor vier Jahren haben wir Stellen ausgeschrieben und niemand wollte zu uns kommen, weil es weit weg war. Heute schreiben wir eine Stelle aus und sofort gibt es interessierte Personen“, teilte sie mit.

Das Unternehmen konnte sogar Profile aus anderen Regionen Mexikos und Südamerikas anziehen.

Im Fall von Laboratorios Jayor hob Samuel Serfati hervor, dass das Gütesiegel als externe Validierung der tatsächlichen Arbeitserfahrung fungiert.

„Man kann sagen, dass sein Unternehmen sehr gut ist, aber wenn eine Organisation nach bestimmten Standards Sie als Great Place to Work anerkennt, ist man definitiv auf dem richtigen Weg“, bekräftigte er.

Fünf Praktiken, die in GPTW 2026-Unternehmen Trends setzen

Die Erfahrungen, die diese Unternehmen teilen, ermöglichen die Identifizierung einiger Strategien, die heute die Arbeitskultur in Mexiko neu definieren:

• Aktives Zuhören der Mitarbeiter und Reaktion auf ihre Bedürfnisse.
• Setzen auf nahe und zugängliche Führungsstile.
• Implementierung von Vorteilen, die auf ganzheitliches Wohlbefinden ausgerichtet sind.
• Stärkung der Arbeitsplatzflexibilität und des Gleichgewichts zwischen Berufs- und Privatleben.
• Verstehen, dass die Unternehmenskultur das gesamte Unternehmen betrifft und nicht nur die Personalabteilung.

Und dahinter steckt etwas Tieferes als jedes GPTW-Siegel, denn die Unternehmen haben verstanden, dass die Platzierung von Menschen im Mittelpunkt auch das Geschäftswachstum fördert.

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