Strategien für die Talentsuche in der sich verändernden Arbeitswelt

Im heutigen Mexiko ist die Gewinnung von Talenten ebenso strategisch wie herausfordernd geworden. Es geht nicht mehr nur darum, ein wettbewerbsfähiges Gehalt oder eine attraktive Position anzubieten, sondern darum, ein neues, von künstlicher Intelligenz getriebenes Arbeitsökosystem zu verstehen. Dieses Ökosystem zeichnet sich durch eine grenzenlose berufliche Mobilität und ein Flexibilitätsmodell aus, das die Erwartungen der Menschen für immer verändert hat.

Die großen Unternehmen des Landes stehen vor einem komplexen Szenario, in dem traditionelle Modelle der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern nicht mehr ausreichen. Heute gilt es, sich anzupassen oder sich damit abzufinden, die besten Talente zu verlieren.

Künstliche Intelligenz: Verbündete und Herausforderung bei der Talentgewinnung

Die Einführung von künstlicher Intelligenz in Produktions- und Betriebsprozessen hat zu einer tiefgreifenden Veränderung der von Unternehmen geforderten Profile geführt. Digitale Fähigkeiten werden zunehmend benötigt, kritisches Denken, Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, in Umgebungen zu arbeiten, in denen Technologie eine führende Rolle spielt. Mit der Automatisierung von Aufgaben sehen sich Unternehmen jedoch auch mit einem kritischen Mangel an spezialisierten Talenten konfrontiert, insbesondere in technischen, technologischen und Führungsbereichen mit einer digitalen Vision.

In diesem Kontext müssen die Personalabteilungen schnell handeln. KI definiert nicht nur Arbeitsplätze neu, sondern kann auch als leistungsstarkes Werkzeug in den Auswahlprozessen eingesetzt werden. Sie ermöglicht die Identifizierung von Kandidaten anhand von Soft Skills und Lernpotential, über den traditionellen Lebenslauf hinaus. Die Gewinnung von Talenten bedeutet heute, über kontinuierliche Upskilling-Modelle nachzudenken und Kandidaten mitzuteilen, dass das Unternehmen ihnen reale Entwicklungsmöglichkeiten in einem technologisch fortschrittlichen Umfeld bieten wird.

Globale Mobilität: Talente kennen keine Grenzen mehr

Eine der sichtbarsten Veränderungen auf dem neuen Arbeitsmarkt ist die internationale Mobilität. Hochpotenzielle Fachkräfte sind nicht mehr durch die Geografie eingeschränkt. Mexikanische Talente streben danach, weltweit zu konkurrieren, und gleichzeitig rekrutieren ausländische Unternehmen aktiv Profile in unserem Land und bieten dabei Modelle für die Remote-Arbeit, höhere Gehälter in Dollar oder Euro und offenere Organisationskulturen an.

Angesichts dieser Realität müssen große Arbeitgeber verstehen, dass sie weltweit um lokale Talente konkurrieren. Die Antwort liegt in der Schaffung wirklich differenzierter Wertangebote, die Programme zur Internationalisierung von Talenten, Vorteile, die auf globale Erfahrungen ausgerichtet sind (wie kurzfristige Assignments oder temporäre internationale Remote-Arbeit), und klare, beschleunigte Strategien zur beruflichen Weiterentwicklung umfassen, die mit dem Angebot der Welt heute konkurrieren können.

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Flexibilität: Ist die Rückkehr ins Büro wirklich das, was Talente brauchen?

Eine weitere wichtige Herausforderung ist die zunehmende Ablehnung der erzwungenen Rückkehr ins Büro. Obwohl viele Unternehmen 100 % Präsenz oder starre Hybridmodelle fördern, ist die Realität, dass viele Menschen die Freiheit schätzen, selbst zu entscheiden, wo sie arbeiten. Die Pandemie hat die Erwartungen verändert, und obwohl Remote-Arbeit nicht für alle Sektoren gilt, ist sie zu einer hoch geschätzten Bedingung geworden, insbesondere bei spezialisierten Profilen.

Die Personalabteilungen müssen aufhören, Remote-Arbeit als Bedrohung für die Kontrolle oder die Unternehmenskultur zu sehen, und sie stattdessen als Chance zur Steigerung der Produktivität, zur Senkung der Kosten und vor allem zur Gewinnung und Bindung von Talenten betrachten. Die Gestaltung wirklich flexibler Hybridmodelle, die sich auf Ergebnisse und nicht auf die physische Präsenz konzentrieren, ist eine Notwendigkeit für jedes Unternehmen, das kurz- und langfristig wettbewerbsfähig bleiben will.

Was sollten Personalabteilungen tun? Einige wichtige Vorschläge

- **Employer Branding aus menschlicher und technologischer Perspektive überdenken**.  Kommunizieren Sie, dass die Organisation Wachstum, ständiges Lernen, reale Wirkung und Freiheit bietet, alles angetrieben von Technologie. Talente suchen Sinn und Flexibilität, nicht nur Stabilität.

- **Ein digitales Talent-Erlebnis fördern**. Von der Rekrutierung bis zur Weiterbildung müssen die Prozesse agil, personalisiert und durch KI unterstützt sein. Die Candidate Experience muss so relevant sein wie die des Kunden.

- **Ständige Upskilling- und Reskilling-Strategien implementieren**. Unternehmen müssen zu echten Plattformen für die berufliche Entwicklung werden, um diejenigen anzuziehen, die mit der Technologie wachsen wollen.

- **Flexible Arbeitsmodelle nach Profil und Funktion gestalten**. Nicht alle Positionen erfordern eine ständige physische Präsenz. Auf die Erwartungen der Talente zu hören und die Arbeitsrichtlinien anzupassen, ist heute ein Wettbewerbsvorteil.

- **Interne und internationale Mobilität fördern**. Wertvolle Talente wollen sich bewegen, lernen und wachsen. Die Personalabteilung muss Wege dafür innerhalb des Unternehmens schaffen, bevor der externe Markt dies tut.

- **Daten und Analysen für Talententscheidungen einsetzen**: Das Echtzeit-Verständnis, wer geht, wer bleibt und warum, ermöglicht fundiertere Entscheidungen, um wichtige Profile zu gewinnen und zu binden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die größten Unternehmen nicht mehr auf traditionelle Strategien setzen können, wenn sie die besten Talente gewinnen wollen. Künstliche Intelligenz, internationale Mobilität und die Nachfrage nach Flexibilität sind mehr als Trends: Sie sind die neuen Spielregeln. Die Personalabteilungen tragen heute die Verantwortung – und die Möglichkeit –, den kulturellen Wandel zu leiten, den diese neue Arbeitswelt erfordert. Denn letztendlich wird der Kampf um Talente nicht mit höheren Gehältern gewonnen, sondern mit menschlicheren, freieren Wertvorstellungen, die stärker mit der Zukunft verbunden sind.

Francisco Martínez Domene ist CEO von Adecco Mexiko und Präsident des Adecco Instituts Mexiko. Er ist derzeit Mitglied des Verwaltungsrats von COPARMEX; seit Mai 2025 ist er Vizepräsident der Schweizerisch-Mexikanischen Handelskammer und Präsident der Kommission für Humankapital von CANACINTRA und gehört auch deren nationalem Verwaltungsrat an.

Twitter: (https://www.liderempresarial.com/francisco-martinez-domene-jugador-ecosistema-economico/

Flexibilität: Ist die Rückkehr ins Büro wirklich das, was Talente brauchen?

Eine weitere wichtige Herausforderung ist die zunehmende Ablehnung der erzwungenen Rückkehr ins Büro. Obwohl viele Unternehmen 100 % Präsenz oder starre Hybridmodelle fördern, ist die Realität, dass viele Menschen die Freiheit schätzen, selbst zu entscheiden, wo sie arbeiten. Die Pandemie hat die Erwartungen verändert, und obwohl Remote-Arbeit nicht für alle Sektoren gilt, ist sie zu einer hoch geschätzten Bedingung geworden, insbesondere bei spezialisierten Profilen.

Die Personalabteilungen müssen aufhören, Remote-Arbeit als Bedrohung für die Kontrolle oder die Unternehmenskultur zu sehen, und sie stattdessen als Chance zur Steigerung der Produktivität, zur Senkung der Kosten und vor allem zur Gewinnung und Bindung von Talenten betrachten. Die Gestaltung wirklich flexibler Hybridmodelle, die sich auf Ergebnisse und nicht auf die physische Präsenz konzentrieren, ist eine Notwendigkeit für jedes Unternehmen, das kurz- und langfristig wettbewerbsfähig bleiben will.

Was sollten Personalabteilungen tun? Einige wichtige Vorschläge

- **Employer Branding aus menschlicher und technologischer Perspektive überdenken**.  Kommunizieren Sie, dass die Organisation Wachstum, ständiges Lernen, reale Wirkung und Freiheit bietet, alles angetrieben von Technologie. Talente suchen Sinn und Flexibilität, nicht nur Stabilität.

- **Ein digitales Talent-Erlebnis fördern**. Von der Rekrutierung bis zur Weiterbildung müssen die Prozesse agil, personalisiert und durch KI unterstützt sein. Die Candidate Experience muss so relevant sein wie die des Kunden.

- **Ständige Upskilling- und Reskilling-Strategien implementieren**. Unternehmen müssen zu echten Plattformen für die berufliche Entwicklung werden, um diejenigen anzuziehen, die mit der Technologie wachsen wollen.

- **Flexible Arbeitsmodelle nach Profil und Funktion gestalten**. Nicht alle Positionen erfordern eine ständige physische Präsenz. Auf die Erwartungen der Talente zu hören und die Arbeitsrichtlinien anzupassen, ist heute ein Wettbewerbsvorteil.

- **Interne und internationale Mobilität fördern**. Wertvolle Talente wollen sich bewegen, lernen und wachsen. Die Personalabteilung muss Wege dafür innerhalb des Unternehmens schaffen, bevor der externe Markt dies tut.

- **Daten und Analysen für Talententscheidungen einsetzen**: Das Echtzeit-Verständnis, wer geht, wer bleibt und warum, ermöglicht fundiertere Entscheidungen, um wichtige Profile zu gewinnen und zu binden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die größten Unternehmen nicht mehr auf traditionelle Strategien setzen können, wenn sie die besten Talente gewinnen wollen. Künstliche Intelligenz, internationale Mobilität und die Nachfrage nach Flexibilität sind mehr als Trends: Sie sind die neuen Spielregeln. Die Personalabteilungen tragen heute die Verantwortung – und die Möglichkeit –, den kulturellen Wandel zu leiten, den diese neue Arbeitswelt erfordert. Denn letztendlich wird der Kampf um Talente nicht mit höheren Gehältern gewonnen, sondern mit menschlicheren, freieren Wertvorstellungen, die stärker mit der Zukunft verbunden sind.

Francisco Martínez Domene ist CEO von Adecco Mexiko und Präsident des Adecco Instituts Mexiko. Er ist derzeit Mitglied des Verwaltungsrats von COPARMEX; seit Mai 2025 ist er Vizepräsident der Schweizerisch-Mexikanischen Handelskammer und Präsident der Kommission für Humankapital von CANACINTRA und gehört auch deren nationalem Verwaltungsrat an.

Twitter: @fmdomene